📈 เมื่อ "กิจกรรมพนักงาน" ไม่ได้เป็นเพียงกิจกรรม
แต่กลายเป็นเครื่องมือขับเคลื่อนองค์กร
ในอดีต หลายองค์กรอาจมองว่า “กิจกรรมพนักงาน” เป็นเพียงกิจกรรมเสริมที่จัดขึ้นเป็นครั้งคราว ไม่ว่าจะเป็นงานเลี้ยงประจำปี Team Building การแข่งขันกีฬา หรือกิจกรรมสันทนาการ เพื่อสร้างความสนุกและความสัมพันธ์ภายในทีม
แต่เมื่อก้าวเข้าสู่ปี 2026 บทบาทของกิจกรรมพนักงานกำลังเปลี่ยนไปอย่างชัดเจน
ปัจจุบัน องค์กรทั่วโลกกำลังเผชิญความท้าทายครั้งใหม่ ทั้งการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี AI การทำงานแบบ Hybrid ความคาดหวังของพนักงานที่หลากหลายขึ้น รวมถึงการแข่งขันในการรักษาและดึงดูดบุคลากรคุณภาพ ส่งผลให้การสร้าง Employee Engagement ไม่ใช่เรื่องของการจัดกิจกรรมให้ “เยอะขึ้น” แต่เป็นการออกแบบประสบการณ์ที่ทำให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง
มีพนักงานเพียง 21% ทั่วโลกเท่านั้นที่มีความรู้สึกผูกพันกับองค์กร (Engaged) ขณะที่ระดับ Engagement ทั่วโลกยังลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน สะท้อนว่าองค์กรจำนวนมากยังคงเผชิญความท้าทายในการสร้างแรงจูงใจและการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างยั่งยืน
ขณะเดียวกัน รายงาน Microsoft Work Trend Index ยังชี้ให้เห็นว่า AI กำลังเปลี่ยนวิธีการทำงานอย่างรวดเร็ว พนักงานต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ ปรับตัวกับเครื่องมือใหม่ และทำงานร่วมกับ AI มากขึ้น ส่งผลให้บทบาทของ HR ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการดูแลสวัสดิการหรือจัดกิจกรรม แต่ต้องออกแบบ Employee Experience ที่ช่วยให้คนในองค์กรเรียนรู้ เติบโต และรู้สึกมีส่วนร่วมไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ
ด้วยเหตุนี้ องค์กรชั้นนำจึงเริ่มเปลี่ยนแนวคิดจากการจัดกิจกรรมแบบ “ครั้งคราว” ไปสู่การสร้าง พฤติกรรมเชิงบวก (Positive Behaviors) ผ่านกิจกรรมที่เกิดขึ้นได้ในชีวิตการทำงานประจำวัน ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้ การดูแลสุขภาพ การแบ่งปันความรู้ การทำกิจกรรมด้าน ESG หรือแม้แต่การยกย่องชื่นชมกันภายในทีม
สิ่งที่น่าสนใจคือ กิจกรรมเหล่านี้ไม่ได้ถูกออกแบบเพื่อสร้างความสนุกเพียงอย่างเดียว แต่ถูกใช้เป็นเครื่องมือสนับสนุนเป้าหมายขององค์กร เช่น
- เพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Engagement)
- ส่งเสริมการเรียนรู้และการพัฒนาทักษะ (Learning & Development)
- ผลักดันโครงการด้าน ESG และความยั่งยืน
- สร้างวัฒนธรรมการยกย่องและการให้กำลังใจ
- สนับสนุนสุขภาวะของพนักงานทั้งด้านร่างกายและจิตใจ
- เก็บข้อมูลเชิงลึกเพื่อนำไปพัฒนาประสบการณ์ของพนักงานในระยะยาว
อีกหนึ่งแนวโน้มสำคัญ คือ HR เริ่มให้ความสำคัญกับ “การวัดผล” มากขึ้น จากเดิมที่วัดเพียงจำนวนผู้เข้าร่วมกิจกรรม วันนี้องค์กรต้องการรู้ว่ากิจกรรมเหล่านั้นสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงของพฤติกรรม สร้างการมีส่วนร่วม และสนับสนุนเป้าหมายทางธุรกิจได้จริงหรือไม่
ดังนั้น “กิจกรรมพนักงาน” ในปี 2026 จึงไม่ใช่เรื่องของการคิดกิจกรรมให้แปลกใหม่ที่สุด แต่คือการออกแบบกิจกรรมที่ตอบโจทย์ทั้ง พนักงาน องค์กร และสามารถวัดผลได้จริง
ในบทความนี้ เราได้รวบรวม 7 เทรนด์กิจกรรมพนักงานปี 2026 ที่ HR ไม่ควรพลาด โดยอ้างอิงจากรายงานและงานวิจัยขององค์กรชั้นนำระดับโลก เพื่อช่วยให้ HR และผู้นำองค์กรเห็นทิศทางของ Employee Engagement ที่กำลังเปลี่ยนไป พร้อมตัวอย่างแนวทางที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในองค์กรได้จริง
🌟 เทรนด์ที่ 1: Wellness จะเปลี่ยนจาก
"กิจกรรมครั้งคราว" สู่ "พฤติกรรมที่เกิดขึ้นทุกวัน"
เมื่อพูดถึง “กิจกรรมพนักงาน” หลายคนอาจนึกถึงกิจกรรมตรวจสุขภาพประจำปี งานวิ่งการกุศล หรือกิจกรรม Sports Day ที่จัดขึ้นเพียงปีละ 1–2 ครั้ง
แม้ว่ากิจกรรมเหล่านี้จะยังมีคุณค่า แต่ในปี 2026 องค์กรชั้นนำเริ่มมองว่า การดูแลสุขภาวะของพนักงานไม่ควรเกิดขึ้นเพียงเป็นอีเวนต์ แต่ควรเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานในทุกวัน
เหตุผลสำคัญมาจากสถานการณ์ของคนทำงานทั่วโลกที่กำลังเผชิญความเครียด ความเหนื่อยล้า และภาวะหมดไฟมากขึ้น
รายงาน Gallup State of the Global Workplace 2026 ระบุว่า ในปี 2025 มีพนักงานทั่วโลกเพียง 20% ที่มี Employee Engagement ขณะที่ 64% อยู่ในกลุ่ม “ไม่ผูกพันกับงาน” และอีก 16% อยู่ในภาวะไม่ผูกพันอย่างรุนแรง (Actively Disengaged) ส่งผลให้เศรษฐกิจโลกสูญเสียผลิตภาพจากการขาด Engagement คิดเป็นมูลค่ากว่า 10 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปี
ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนว่า การสร้าง Employee Engagement ในปัจจุบัน ไม่ใช่เพียงการทำให้พนักงานรู้สึกสนุกในวันที่มีกิจกรรม แต่คือการช่วยให้พวกเขามีพลังในการทำงานอย่างต่อเนื่อง
Wellness ในปี 2026 ไม่ได้หมายถึง “สุขภาพ” เพียงอย่างเดียว
แนวคิด Employee Well-being ในปัจจุบันครอบคลุมหลายมิติ เช่น
✅ สุขภาพกาย (Physical Well-being)
✅ สุขภาพจิต (Mental Well-being)
✅ Work-life Balance
✅ ความสัมพันธ์ในที่ทำงาน
✅ ความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าในองค์กร
ด้วยเหตุนี้ หลายองค์กรจึงเริ่มเปลี่ยนจากกิจกรรมใหญ่เพียงไม่กี่ครั้งต่อปี มาเป็น Micro Activities หรือกิจกรรมขนาดเล็กที่พนักงานสามารถทำได้ทุกวัน เพราะการสร้างพฤติกรรมเล็ก ๆ อย่างต่อเนื่อง มักให้ผลลัพธ์ระยะยาวมากกว่าการจัดกิจกรรมครั้งใหญ่เพียงครั้งเดียว ตัวอย่างกิจกรรมที่ได้รับความนิยม เช่น
- เดินให้ครบ 5,000–10,000 ก้าวต่อวัน
- ดื่มน้ำให้ครบตามเป้าหมาย
- Stretching ระหว่างวัน
- พักสายตาทุก 2 ชั่วโมง
- Meditation Challenge
- Sleep Challenge
- Digital Detox Challenge
- Healthy Lunch Challenge
กิจกรรมเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องใช้งบประมาณสูง แต่ช่วยสร้างนิสัยเชิงบวก และทำให้การดูแลสุขภาพกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร
➡️ จาก “กิจกรรม” สู่ “Mission”
สิ่งที่แตกต่างในปี 2026 คือ องค์กรไม่ได้เพียงประกาศให้พนักงานเข้าร่วมกิจกรรม แต่เริ่มออกแบบกิจกรรมในรูปแบบ Mission ที่มีเป้าหมายชัดเจน เช่น
- เดินครบ 5,000 ก้าว รับคะแนน
- เข้าร่วมกิจกรรมสุขภาพครบ 5 ครั้ง รับ Badge
- ตรวจสุขภาพประจำปี รับรางวัล
- เข้าร่วมกิจกรรม Mental Health ครบตามกำหนด รับสิทธิประโยชน์เพิ่มเติม
เมื่อกิจกรรมมีเป้าหมาย มีความคืบหน้าให้ติดตาม และมีแรงจูงใจระหว่างทาง พนักงานมักมีแนวโน้มที่จะเข้าร่วมอย่างต่อเนื่อง มากกว่าการสื่อสารเพียงครั้งเดียวแล้วรอให้ทุกคนเข้าร่วมด้วยตนเอง
📌 องค์กรสามารถนำแนวคิดนี้ไปใช้ได้อย่างไร
ในปัจจุบัน หลายองค์กรเริ่มใช้แพลตฟอร์มกิจกรรมพนักงานเพื่อออกแบบ Mission ด้านสุขภาพและ Well-being ให้เกิดขึ้นได้ทุกวัน ไม่ว่าจะเป็นการกำหนดภารกิจ ตั้งเป้าหมาย สะสมคะแนน แลกรางวัล หรือดูอัตราการเข้าร่วมผ่าน Dashboard แบบเรียลไทม์
แนวทางนี้ไม่เพียงช่วยให้พนักงานรู้สึกสนุกกับการดูแลสุขภาพของตนเอง แต่ยังช่วยให้ HR มองเห็นข้อมูลเชิงลึกว่า กิจกรรมใดได้รับความสนใจ กิจกรรมใดควรปรับปรุง และองค์กรกำลังสร้างวัฒนธรรมการดูแลพนักงานได้อย่างต่อเนื่องมากน้อยเพียงใด
🪙 เทรนด์ที่ 2: Gamification และระบบสะสมแต้ม
จะกลายเป็นมาตรฐานของกิจกรรมพนักงาน
หากในอดีต “เกม” ถูกมองว่าเป็นเรื่องของความบันเทิง ปัจจุบันหลายองค์กรกลับนำแนวคิดเดียวกันมาประยุกต์ใช้กับการทำงาน เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอยากมีส่วนร่วมกับกิจกรรมต่าง ๆ มากขึ้น
แนวคิดนี้เรียกว่า Gamification หรือการนำองค์ประกอบของเกม เช่น การสะสมคะแนน (Points) ภารกิจ (Mission) เหรียญรางวัล (Badges) หรือกระดานจัดอันดับ (Leaderboard) มาประยุกต์ใช้ในบริบทที่ไม่ใช่เกม เพื่อกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมที่ต้องการ
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา Gamification กลายเป็นหนึ่งในแนวทางที่องค์กรทั่วโลกนำมาใช้มากขึ้น ทั้งในด้านการเรียนรู้ การสื่อสารภายในองค์กร การดูแลสุขภาพ การทำกิจกรรม ESG ไปจนถึงการสร้าง Employee Engagement
ข้อมูลจาก TalentLMS ระบุว่า 89% ของพนักงานรู้สึกว่าระบบ Gamification ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ขณะที่ 83% รู้สึกมีแรงจูงใจมากขึ้นเมื่อการฝึกอบรมมีองค์ประกอบของเกม และ 61% ของผู้เข้าร่วมอบรมกล่าวว่าระบบสะสมคะแนนและรางวัลช่วยกระตุ้นให้พวกเขาเรียนจนจบหลักสูตร
ผลลัพธ์เหล่านี้สะท้อนว่า สิ่งที่พนักงานต้องการอาจไม่ใช่ “ของรางวัลที่มีมูลค่าสูง” เพียงอย่างเดียว แต่คือความรู้สึกว่าความพยายามของตนเองได้รับการยอมรับ และมองเห็นความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง
🎮 Gamification ไม่ใช่การทำงานให้เหมือนเล่นเกม
หลายคนเข้าใจผิดว่า Gamification คือการเปลี่ยนงานให้กลายเป็นเกม แต่แท้จริงแล้ว หัวใจสำคัญคือ การออกแบบแรงจูงใจ (Motivation Design)
กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพมักประกอบด้วยองค์ประกอบสำคัญ เช่น
- มีเป้าหมายที่ชัดเจน (Clear Goals)
- มีความคืบหน้าให้ติดตาม (Progress Tracking)
- ได้รับ Feedback ทันทีเมื่อทำสำเร็จ (Instant Feedback)
- ได้รับการยอมรับหรือรางวัลเมื่อบรรลุเป้าหมาย (Recognition & Rewards)
องค์ประกอบเหล่านี้ช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าความพยายามของตนเองมีคุณค่า และอยากทำกิจกรรมต่อเนื่อง มากกว่าการประกาศเชิญชวนเพียงครั้งเดียว
➡️ จาก “กิจกรรม” สู่ “การสร้างพฤติกรรม”
สิ่งที่น่าสนใจคือ หลายองค์กรไม่ได้ใช้ Gamification เพื่อความสนุกเพียงอย่างเดียว แต่ใช้เป็นเครื่องมือในการผลักดันพฤติกรรมที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร เช่น
- อ่านข่าวสารภายในองค์กร รับคะแนน
- เรียนจบหลักสูตรภาคบังคับ รับ Badge
- ตอบแบบสำรวจภายในเวลาที่กำหนด รับ Well-being Point
- เข้าร่วมกิจกรรม CSR หรือ ESG รับรางวัลพิเศษ
- เดินครบเป้าหมายประจำสัปดาห์ รับสิทธิ์แลกรางวัล
เมื่อกิจกรรมแต่ละอย่างมี “เป้าหมาย” และ “ผลตอบแทน” ที่ชัดเจน พนักงานจะมองเห็นความคืบหน้าของตนเอง และมีแรงจูงใจที่จะกลับมามีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง
✨ ระบบสะสมแต้ม กำลังกลายเป็นส่วนหนึ่งของ Employee Experience
ปัจจุบัน หลายองค์กรเริ่มนำ Point-based rewards มาใช้เป็นศูนย์กลางของกิจกรรมต่าง ๆ แทนการจัดกิจกรรมแยกเป็นครั้ง ๆ เพราะคะแนนสามารถเชื่อมโยงพฤติกรรมหลายด้านเข้าด้วยกัน ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้ การดูแลสุขภาพ การสื่อสารภายใน หรือการเข้าร่วมกิจกรรมองค์กร
เมื่อพนักงานสะสมคะแนนจากการทำภารกิจต่าง ๆ และสามารถนำคะแนนไปแลกรางวัลหรือสิทธิประโยชน์ที่ตนเองต้องการได้ ก็จะช่วยเพิ่มทั้งแรงจูงใจ ความรู้สึกมีส่วนร่วม และประสบการณ์ที่ดีในการทำงาน
สำหรับ HR แนวทางนี้ยังช่วยลดภาระในการติดตามกิจกรรมแบบ Manual เพราะสามารถกำหนด Mission ระบบคะแนน เงื่อนไขการได้รับรางวัล และติดตามผลผ่าน Dashboard ได้ในที่เดียว ทำให้เห็นภาพรวมของการมีส่วนร่วม และสามารถนำข้อมูลไปพัฒนากิจกรรมในอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพ
เทรนด์ที่ 3: Personalized Employee Experience พนักงานอยาก "เลือกเอง" มากขึ้น 💖
ในอดีต หลายองค์กรนิยมจัดกิจกรรมในรูปแบบเดียวกันสำหรับพนักงานทุกคน ไม่ว่าจะเป็นการอบรม กิจกรรมสันทนาการ หรือแม้แต่การมอบของรางวัลในโอกาสต่าง ๆ โดยคาดหวังว่าจะสามารถสร้างความสุขและการมีส่วนร่วมได้เท่าเทียมกัน
แต่เมื่อก้าวเข้าสู่ปี 2026 แนวคิดนี้กำลังเปลี่ยนไป
เพราะพนักงานแต่ละคนมีความสนใจ ไลฟ์สไตล์ ช่วงวัย และแรงจูงใจที่แตกต่างกัน การมอบประสบการณ์แบบเดียวกันให้ทุกคน จึงอาจไม่ตอบโจทย์การสร้าง Employee Engagement ได้อีกต่อไป
องค์กรยุคใหม่กำลังเปลี่ยนจากแนวคิด "One-size-fits-all" ไปสู่การออกแบบ Personalized Employee Experience ที่ให้พนักงานมีอิสระในการเลือกประสบการณ์ที่เหมาะกับตนเองมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้ การพัฒนาทักษะ สวัสดิการ หรือกิจกรรมภายในองค์กร เพราะการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการเลือก จะช่วยเพิ่มทั้งความพึงพอใจ ความรู้สึกเป็นเจ้าของ และแรงจูงใจในการทำงาน
ขณะเดียวกัน Microsoft Work Trend Index ยังพบว่า คนทำงานยุคใหม่คาดหวังประสบการณ์ในการทำงานที่มีความยืดหยุ่นและสอดคล้องกับความต้องการของแต่ละบุคคลมากขึ้น ไม่ต่างจากประสบการณ์ที่ได้รับจากบริการดิจิทัลในชีวิตประจำวัน เช่น การเลือกคอนเทนต์ที่สนใจ หรือการได้รับคำแนะนำที่ตรงกับพฤติกรรมของตนเอง
กิจกรรมพนักงานในปี 2026 จึงไม่ใช่แค่ “จัดอะไร”
แต่คือ “เปิดโอกาสให้พนักงานเลือก”
For example:
- เลือกเข้าร่วม Mission ที่ตรงกับความสนใจ
- เลือกเรียนหลักสูตรที่เหมาะกับสายอาชีพของตนเอง
- เลือกเข้าร่วมกิจกรรมด้านสุขภาพ หรือกิจกรรมอาสาที่สนใจ
- เลือกเป้าหมายด้าน Well-being ที่อยากทำให้สำเร็จ
- เลือกของรางวัลหรือสิทธิประโยชน์ที่ต้องการด้วยตนเอง
แม้กิจกรรมจะอยู่ภายใต้เป้าหมายเดียวกันขององค์กร แต่การเปิดโอกาสให้พนักงานมี “ทางเลือก” จะช่วยให้พวกเขารู้สึกว่ากิจกรรมเหล่านั้นเกี่ยวข้องกับตนเองมากขึ้น และมีแนวโน้มเข้าร่วมมากกว่าการกำหนดรูปแบบเดียวสำหรับทุกคน
จากการ “แจกของรางวัล” สู่การ “ให้พนักงานเลือกสิ่งที่ต้องการ”
อีกหนึ่งแนวโน้มที่เห็นได้ชัด คือ หลายองค์กรเริ่มปรับแนวคิดเรื่องรางวัล จากเดิมที่ HR เป็นผู้กำหนดของรางวัลทั้งหมด มาเป็นการให้พนักงานเลือกสิ่งที่เหมาะกับตนเอง
เพราะในความเป็นจริง พนักงานแต่ละคนให้คุณค่ากับรางวัลแตกต่างกัน
👉🏻 บางคนอาจอยากนำคะแนนไปแลกบัตรของขวัญ
👉🏻 บางคนเลือกใช้เป็นส่วนลดร้านอาหารหรือร้านกาแฟ
👉🏻 บางคนสนใจคอร์สเรียนออนไลน์
ขณะที่อีกหลายคนอาจเลือกแลกบริการด้านสุขภาพหรือสวัสดิการที่ช่วยให้คุณภาพชีวิตดีขึ้น
เมื่อพนักงานสามารถเลือกรางวัลที่ตรงกับความต้องการของตนเองได้ รางวัลก็จะมีความหมายมากกว่าเดิม และกลายเป็นแรงจูงใจที่ส่งผลต่อการมีส่วนร่วมในระยะยาว
องค์กรสามารถนำแนวคิดนี้ไปใช้ได้อย่างไร
ปัจจุบัน แพลตฟอร์มกิจกรรมพนักงานหลายแห่งเริ่มออกแบบระบบที่รองรับ Personalized Employee Experience มากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นการสร้าง Mission ที่หลากหลาย การกำหนดเส้นทางการเรียนรู้ตามบทบาทงาน หรือการเปิดให้พนักงานสะสมคะแนนและเลือกรับรางวัลที่เหมาะกับตนเอง
แนวทางนี้ช่วยให้องค์กรสามารถดูแลพนักงานที่มีความต้องการแตกต่างกันได้โดยไม่เพิ่มภาระให้ HR ขณะเดียวกันก็ช่วยสร้างประสบการณ์ที่ยืดหยุ่นและมีความหมายกับพนักงานแต่ละคนมากขึ้น ซึ่งเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญของ Employee Engagement ในยุคปัจจุบัน
ในอดีต หลายองค์กรนิยมจัดกิจกรรมในรูปแบบเดียวกันสำหรับพนักงานทุกคน ไม่ว่าจะเป็นการอบรม กิจกรรมสันทนาการ หรือแม้แต่การมอบของรางวัลในโอกาสต่าง ๆ โดยคาดหวังว่าจะสามารถสร้างความสุขและการมีส่วนร่วมได้เท่าเทียมกัน
แต่เมื่อก้าวเข้าสู่ปี 2026 แนวคิดนี้กำลังเปลี่ยนไป
เพราะพนักงานแต่ละคนมีความสนใจ ไลฟ์สไตล์ ช่วงวัย และแรงจูงใจที่แตกต่างกัน การมอบประสบการณ์แบบเดียวกันให้ทุกคน จึงอาจไม่ตอบโจทย์การสร้าง Employee Engagement ได้อีกต่อไป
เทรนด์ที่ 4: AI จะเข้ามาช่วย HR ออกแบบกิจกรรมพนักงานได้อย่างชาญฉลาดมากขึ้น 💪🏻
ในช่วง 2–3 ปีที่ผ่านมา AI ได้เข้ามาเปลี่ยนวิธีการทำงานของหลายองค์กรอย่างรวดเร็ว ตั้งแต่การสร้างคอนเทนต์ การวิเคราะห์ข้อมูล ไปจนถึงการช่วยตัดสินใจในงานด้านทรัพยากรบุคคล
สำหรับ HR แล้ว AI ไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือช่วยประหยัดเวลา แต่กำลังกลายเป็นผู้ช่วยที่ทำให้การออกแบบ Employee Experience และกิจกรรมพนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น
รายงาน Microsoft Work Trend Index 2025 ระบุว่า 82% ของผู้นำองค์กรมีแผนใช้แรงงานดิจิทัล (Digital Labor) เพื่อเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานภายใน 12–18 เดือนข้างหน้า ขณะที่หลายองค์กรกำลังเปลี่ยนบทบาทของ AI จากเครื่องมือช่วยทำงาน ไปสู่การเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานประจำวันของพนักงานและทีมงาน
ในขณะเดียวกัน รายงาน LinkedIn Workplace Learning Report ยังชี้ว่า ทักษะด้าน AI และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง กลายเป็นหนึ่งในหัวข้อสำคัญที่องค์กรทั่วโลกให้ความสำคัญมากขึ้น เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และต้องอาศัยการเรียนรู้ตลอดเวลา
AI ไม่ได้เข้ามาแทนกิจกรรมพนักงาน แต่ช่วยให้กิจกรรม “ตรงใจ” มากขึ้น
ที่ผ่านมา HR มักต้องใช้เวลาไม่น้อยในการคิดกิจกรรม วางแผนการสื่อสาร ติดตามผล และสรุปรายงานหลังจบกิจกรรม
แต่ในปี 2026 AI สามารถเข้ามาช่วยในหลายขั้นตอน เช่น
- วิเคราะห์ข้อมูลการเข้าร่วมกิจกรรมย้อนหลัง
- แนะนำหัวข้อกิจกรรมที่เหมาะกับแต่ละกลุ่มพนักงาน
- ช่วยสร้างคำถามสำหรับแบบสำรวจหรือ Quiz
- ช่วยเขียนข้อความประชาสัมพันธ์กิจกรรม
- สรุปผล Survey และ Feedback ของพนักงาน
- วิเคราะห์แนวโน้มการมีส่วนร่วม เพื่อให้ HR ปรับแผนได้รวดเร็วยิ่งขึ้น
เมื่อ HR มีข้อมูลและเครื่องมือช่วยวิเคราะห์มากขึ้น การออกแบบกิจกรรมก็จะอ้างอิงจากข้อมูลจริง (Data-driven) แทนการคาดเดาเพียงอย่างเดียว
จากกิจกรรมเดียวสำหรับทุกคน สู่กิจกรรมที่เหมาะกับแต่ละกลุ่ม
AI ยังช่วยให้องค์กรสามารถแบ่งกลุ่มพนักงานตามบทบาท ความสนใจ หรือพฤติกรรมการมีส่วนร่วม เพื่อออกแบบกิจกรรมที่เหมาะสมกับแต่ละกลุ่มได้ง่ายขึ้น
For example:
- พนักงานใหม่ อาจได้รับ Mission สำหรับการ Onboarding และการเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร
- หัวหน้างาน อาจได้รับกิจกรรมด้าน Leadership หรือการโค้ชทีม
- พนักงานที่สนใจสุขภาพ อาจได้รับ Mission ด้าน Wellness
- ทีมที่มีอัตราการเข้าร่วมกิจกรรมต่ำ อาจได้รับการสื่อสารหรือแคมเปญที่แตกต่างจากทีมอื่น
แนวทางนี้ช่วยให้การจัดกิจกรรมมีความเกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมมากขึ้น และลดปัญหาการสื่อสารแบบเดียวกับทุกคน ซึ่งอาจไม่ได้ผลในองค์กรที่มีพนักงานหลากหลายช่วงวัยและหลากหลายบทบาท
AI จะช่วยลดภาระงานของ HR มากกว่าการเพิ่มงาน
นอกจากช่วยออกแบบกิจกรรมแล้ว AI ยังมีบทบาทในการลดงานที่ต้องทำซ้ำ เช่น การติดตามผู้ที่ยังไม่เข้าร่วมกิจกรรม การรวบรวมข้อมูล การสรุปรายงาน หรือการวิเคราะห์ผลลัพธ์
เมื่อ HR ใช้เวลาน้อยลงกับงานเอกสารและงานประสานงาน ก็สามารถนำเวลาไปโฟกัสกับการวางกลยุทธ์ด้านคน การสร้างวัฒนธรรมองค์กร และการพัฒนาประสบการณ์ของพนักงานได้มากขึ้น
องค์กรสามารถนำแนวคิดนี้ไปใช้ได้อย่างไร
ในปัจจุบัน แพลตฟอร์มด้าน Employee Experience และกิจกรรมพนักงานหลายแห่งเริ่มผสาน AI เข้ากับกระบวนการทำงานของ HR ไม่ว่าจะเป็นการช่วยสร้างภารกิจ วิเคราะห์ข้อมูลการมีส่วนร่วม หรือสรุปผลกิจกรรม เพื่อให้ HR ตัดสินใจบนพื้นฐานของข้อมูลได้รวดเร็วและแม่นยำยิ่งขึ้น
แม้ AI จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน แต่หัวใจสำคัญยังคงเป็นการเข้าใจ “คน” เพราะกิจกรรมที่ดีไม่ได้เกิดจากเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว หากเกิดจากการนำข้อมูลมาผสมผสานกับความเข้าใจในพฤติกรรมและความต้องการของพนักงาน เพื่อสร้างประสบการณ์ที่มีความหมายและส่งเสริมการมีส่วนร่วมได้อย่างต่อเนื่อง
เทรนด์ที่ 5: Employee Recognition จะเกิดขึ้นทุกวัน ไม่ใช่แค่ "พนักงานดีเด่นประจำเดือน"🥇
ในอดีต การยกย่องชื่นชมพนักงานมักเกิดขึ้นเพียงไม่กี่โอกาส เช่น การมอบรางวัลพนักงานดีเด่นประจำเดือน การประกาศผลการปฏิบัติงานประจำปี หรือการมอบรางวัลในงานเลี้ยงบริษัท
แม้ว่าการยกย่องในลักษณะนี้จะยังมีความสำคัญ แต่ในปี 2026 หลายองค์กรเริ่มปรับแนวคิดใหม่ว่า “การเห็นคุณค่าของพนักงานควรเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง” ไม่ใช่เพียงปีละไม่กี่ครั้ง
เหตุผลสำคัญคือ พนักงานไม่ได้ต้องการเพียงผลตอบแทนทางการเงินเท่านั้น แต่ยังต้องการรู้ว่าสิ่งที่พวกเขาทำได้รับการยอมรับ และสร้างคุณค่าให้กับทีมและองค์กร
ข้อมูลจาก Gallup ระบุว่า พนักงานที่ได้รับการยอมรับอย่างเหมาะสมมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในการทำงานสูงขึ้น มีโอกาสลาออกน้อยลง และมีประสิทธิภาพในการทำงานมากกว่าพนักงานที่ไม่ค่อยได้รับการชื่นชม ขณะเดียวกัน รายงานของ Workhuman ยังพบว่า การสร้างวัฒนธรรมแห่งการยกย่อง (Recognition Culture) มีส่วนช่วยเพิ่มทั้ง Employee Engagement ความผูกพันต่อองค์กร และความร่วมมือระหว่างทีมได้อย่างมีนัยสำคัญ
Recognition ไม่ใช่แค่ “การให้รางวัล”
หลายคนอาจเข้าใจว่า Recognition คือการมอบโบนัสหรือของรางวัล แต่ในความเป็นจริง การยกย่องสามารถเกิดขึ้นได้ในหลายรูปแบบ เช่น
- หัวหน้าชื่นชมพนักงานหลังปิดโปรเจกต์สำเร็จ
- เพื่อนร่วมงานส่งข้อความขอบคุณกัน
- การแชร์ความสำเร็จของทีมผ่านช่องทางสื่อสารภายในองค์กร
- การมอบ Badge หรือประกาศเกียรติคุณเมื่อทำภารกิจสำเร็จ
- การยกย่องพนักงานที่ช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน หรือสร้างผลกระทบเชิงบวกให้กับองค์กร
การยอมรับในช่วงเวลาที่เหมาะสม แม้จะเป็นเพียงคำขอบคุณหรือการกล่าวชื่นชมสั้น ๆ ก็สามารถสร้างแรงจูงใจได้มากกว่าการรอประกาศรางวัลครั้งใหญ่เพียงปีละครั้ง
จาก “Recognition” สู่ “Culture of Appreciation”
อีกหนึ่งแนวโน้มที่เห็นได้ชัด คือ องค์กรไม่ได้ต้องการให้การยกย่องเป็นหน้าที่ของผู้บริหารเพียงฝ่ายเดียว แต่ต้องการสร้างวัฒนธรรมที่ทุกคนสามารถชื่นชมและให้กำลังใจกันได้
For example:
- เพื่อนร่วมงานสามารถส่งคำขอบคุณถึงกันได้
- หัวหน้ามอบคะแนนหรือ Badge เพื่อชื่นชมความสำเร็จของทีม
- แชร์เรื่องราวความสำเร็จของพนักงานผ่านช่องทางสื่อสารภายใน
- เชิดชูผู้ที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรอย่างสม่ำเสมอ
เมื่อการยกย่องเกิดขึ้นเป็นเรื่องปกติในชีวิตการทำงาน พนักงานจะรู้สึกว่าความพยายามของตนเองไม่ถูกมองข้าม และเกิดความผูกพันกับองค์กรมากขึ้น
องค์กรสามารถนำแนวคิดนี้ไปใช้ได้อย่างไร
หลายองค์กรเริ่มนำระบบ Recognition เข้ามาผสานกับกิจกรรมพนักงาน เช่น การมอบคะแนนสะสม เหรียญรางวัล หรือ Badge เมื่อพนักงานทำภารกิจสำเร็จ ช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน เรียนจบหลักสูตร หรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร
เมื่อ Recognition เชื่อมต่อกับระบบกิจกรรมพนักงาน พนักงานจะได้รับ Feedback ทันทีหลังจากทำสิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญ ขณะที่ HR ก็สามารถติดตามข้อมูลการมีส่วนร่วมและพฤติกรรมเชิงบวกผ่าน Dashboard เพื่อนำไปต่อยอดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างเป็นระบบ
ในท้ายที่สุด การสร้าง Employee Engagement ไม่ได้เกิดจากกิจกรรมใหญ่เพียงไม่กี่ครั้งต่อปี แต่เกิดจาก “ช่วงเวลาสั้น ๆ” ที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่า สิ่งที่พวกเขาทำนั้นมีความหมาย และมีคนมองเห็นคุณค่าของความพยายามนั้นอยู่เสมอ
เทรนด์ที่ 6: ESG จะเปลี่ยนจาก
"แคมเปญ" สู่ "พฤติกรรมที่เกิดขึ้นทุกวัน"🪴
ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ESG (Environmental, Social and Governance) กลายเป็นหนึ่งในวาระสำคัญขององค์กรทั่วโลก ไม่ว่าจะเป็นการลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจก การส่งเสริมความหลากหลายและความเท่าเทียม หรือการดำเนินธุรกิจอย่างโปร่งใส
อย่างไรก็ตาม ความท้าทายที่หลายองค์กรพบคือ การเปลี่ยนนโยบายให้กลายเป็นพฤติกรรมของพนักงาน
หลายองค์กรมีนโยบายด้าน ESG ที่ชัดเจน มีเป้าหมายด้านความยั่งยืน และมีการสื่อสารอย่างต่อเนื่อง แต่สิ่งที่ยากกว่าคือ การทำให้พนักงานหลายร้อยหรือหลายพันคน “ลงมือทำ” จนกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กร
รายงานของ World Economic Forum ระบุว่า ความสำเร็จของการขับเคลื่อนองค์กรอย่างยั่งยืน ไม่ได้ขึ้นอยู่กับนโยบายหรือเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว แต่ต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของพนักงานในทุกระดับ เพราะพฤติกรรมเล็ก ๆ ที่เกิดขึ้นทุกวัน สามารถสร้างผลกระทบเชิงบวกได้อย่างมหาศาลเมื่อเกิดขึ้นพร้อมกันทั้งองค์กร
ขณะเดียวกัน Deloitte Global Human Capital Trends ยังชี้ว่า พนักงานยุคใหม่ โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ ให้ความสำคัญกับการทำงานในองค์กรที่มีเป้าหมายและคุณค่าที่ชัดเจน (Purpose-driven Organization) และต้องการมีส่วนร่วมในการสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม มากกว่าการเป็นเพียงผู้รับนโยบายจากองค์กร
ESG ในปี 2026 ไม่ใช่การจัดกิจกรรมปีละครั้ง
ที่ผ่านมา หลายองค์กรอาจจัดกิจกรรมปลูกป่า เก็บขยะ หรือกิจกรรมอาสาเพียงปีละไม่กี่ครั้ง ซึ่งแม้จะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี แต่ยังไม่เพียงพอที่จะสร้างพฤติกรรมที่ต่อเนื่อง
ในปี 2026 แนวโน้มขององค์กรชั้นนำ คือการเปลี่ยน ESG ให้เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานในชีวิตประจำวัน ผ่านกิจกรรมเล็ก ๆ ที่พนักงานสามารถทำได้จริง เช่น
- แยกขยะก่อนทิ้ง
- พกแก้วน้ำหรือแก้วกาแฟส่วนตัว
- ลดการใช้กระดาษด้วยการส่งเอกสารออนไลน์
- ปิดไฟและอุปกรณ์ไฟฟ้าเมื่อไม่ใช้งาน
- เดินหรือใช้ขนส่งสาธารณะในบางโอกาส
- เข้าร่วมกิจกรรมอาสาสมัครขององค์กร
- บริจาคสิ่งของหรือช่วยเหลือชุมชน
แม้กิจกรรมเหล่านี้จะดูเป็นเรื่องเล็ก แต่เมื่อเกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอจากพนักงานทั้งองค์กร ก็สามารถสร้างผลกระทบด้านความยั่งยืนได้อย่างเป็นรูปธรรม
จาก “การรณรงค์” สู่ “Mission”
หนึ่งในแนวทางที่หลายองค์กรเริ่มนำมาใช้ คือการเปลี่ยนกิจกรรม ESG ให้เป็น Mission ที่มีเป้าหมายชัดเจน สามารถติดตามผล และสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเข้าร่วมได้อย่างต่อเนื่อง
For example:
- แยกขยะครบ 5 วัน รับคะแนนสะสม
- พกแก้วน้ำส่วนตัวครบ 10 ครั้ง รับ Badge
- เข้าร่วมกิจกรรมอาสาสมัครขององค์กร รับรางวัลพิเศษ
- ส่งภาพการทำกิจกรรม Green Office เพื่อยืนยันภารกิจ
- แข่งขันลดการใช้กระดาษระหว่างแผนก พร้อม Leaderboard
แนวคิดนี้ช่วยเปลี่ยน ESG จากเรื่องที่อาจดูไกลตัว ให้กลายเป็นกิจกรรมที่สนุก เข้าใจง่าย และทำได้จริงในชีวิตประจำวัน
องค์กรสามารถนำแนวคิดนี้ไปใช้ได้อย่างไร
ปัจจุบัน หลายองค์กรเริ่มใช้แพลตฟอร์มกิจกรรมพนักงานในการออกแบบ Mission ด้าน ESG พร้อมกำหนดเป้าหมาย ระบบสะสมคะแนน และรางวัล เพื่อกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง
นอกจากนี้ HR ยังสามารถติดตามข้อมูลผ่าน Dashboard ได้ว่า มีพนักงานเข้าร่วมกี่คน ภารกิจใดได้รับความนิยม หรือแผนกใดมีส่วนร่วมมากที่สุด เพื่อนำข้อมูลไปพัฒนากิจกรรมด้านความยั่งยืนในอนาคต
เมื่อ ESG ถูกออกแบบให้เป็นกิจกรรมที่ทำได้ง่าย วัดผลได้ และสร้างแรงจูงใจได้จริง ก็จะช่วยให้องค์กรขยับจาก “การสื่อสารนโยบาย” ไปสู่ “การสร้างพฤติกรรม” ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนความยั่งยืนในระยะยาว
เทรนด์ที่ 7: HR จะเปลี่ยนจาก "ผู้จัดกิจกรรม"
สู่ "ผู้ออกแบบพฤติกรรมขององค์กร"
เมื่อมองภาพรวมของทั้ง 6 เทรนด์ที่ผ่านมา จะเห็นว่า “กิจกรรมพนักงาน” ในปี 2026 ไม่ได้เปลี่ยนแค่รูปแบบ แต่กำลังเปลี่ยนบทบาทอย่างสิ้นเชิง
ในอดีต กิจกรรมพนักงานมักถูกใช้เพื่อสร้างสีสันในองค์กร หรือจัดขึ้นตามโอกาสสำคัญ เช่น ปีใหม่ สงกรานต์ Sports Day หรือกิจกรรม CSR ประจำปี
HR จึงมักมีบทบาทเป็นผู้วางแผน ประสานงาน และจัดกิจกรรมให้สำเร็จตามแผน
แต่ในปี 2026 องค์กรชั้นนำเริ่มมองกิจกรรมพนักงานในอีกมุมหนึ่ง คือการใช้กิจกรรมเป็น “เครื่องมือ” ในการสร้างพฤติกรรมที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
แทนที่จะถามว่า
“ปีนี้จะจัดกิจกรรมอะไรดี?”
หลายองค์กรเริ่มเปลี่ยนคำถามเป็น
“เราอยากเห็นพนักงานมีพฤติกรรมแบบไหน?”
เมื่อเป้าหมายเปลี่ยน วิธีคิดในการออกแบบกิจกรรมก็เปลี่ยนตาม
หากองค์กรต้องการให้พนักงานเรียนรู้มากขึ้น กิจกรรมควรช่วยสร้างนิสัยในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
หากต้องการให้พนักงานใส่ใจสุขภาพ กิจกรรมควรกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมด้าน Well-being ในทุกวัน
หากต้องการขับเคลื่อน ESG กิจกรรมควรช่วยให้พนักงานลงมือทำเรื่องเล็ก ๆ ได้อย่างสม่ำเสมอ
หรือหากต้องการสร้างวัฒนธรรมแห่งการชื่นชม กิจกรรมก็ควรเปิดโอกาสให้ทุกคนสามารถยกย่องและให้กำลังใจกันได้ในชีวิตการทำงานประจำวัน
กล่าวอีกนัยหนึ่ง กิจกรรมไม่ได้เป็น “เป้าหมาย” อีกต่อไป แต่เป็นเครื่องมือในการสร้างพฤติกรรมที่องค์กรต้องการ
วัดผลจาก “จำนวนคนเข้าร่วม” สู่ “ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริง”
อีกหนึ่งการเปลี่ยนแปลงสำคัญ คือ วิธีการวัดความสำเร็จของกิจกรรม
ที่ผ่านมา หลายองค์กรใช้จำนวนผู้เข้าร่วมเป็นตัวชี้วัดหลัก เช่น มีคนลงทะเบียนกี่คน เข้าร่วมกี่เปอร์เซ็นต์ หรือจัดกิจกรรมได้ครบตามแผนหรือไม่
แม้ว่าตัวเลขเหล่านี้จะสะท้อนความสำเร็จในระดับหนึ่ง แต่ยังไม่สามารถตอบได้ว่า กิจกรรมนั้นสร้างการเปลี่ยนแปลงให้กับพนักงานหรือองค์กรจริงหรือไม่
ในปี 2026 องค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับตัวชี้วัดที่ลึกกว่าเดิม เช่น
- พนักงานเข้าร่วมกิจกรรมอย่างต่อเนื่องหรือไม่
- หลักสูตรบังคับมีอัตราการเรียนจบเพิ่มขึ้นหรือไม่
- อัตราการตอบแบบสำรวจดีขึ้นหรือไม่
- ข่าวสารภายในถูกเปิดอ่านมากขึ้นหรือไม่
- พนักงานมีส่วนร่วมกับกิจกรรมด้าน ESG เพิ่มขึ้นหรือไม่
- พฤติกรรมด้านสุขภาพเกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอหรือไม่
เมื่อสามารถวัดผลได้ในระดับพฤติกรรม HR ก็จะเข้าใจมากขึ้นว่ากิจกรรมใดสร้างผลลัพธ์จริง และสามารถนำข้อมูลไปปรับปรุงแผนงานในอนาคตได้
ข้อมูลจะกลายเป็นเครื่องมือสำคัญของ HR
เมื่อกิจกรรมเกิดขึ้นผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล ข้อมูลการมีส่วนร่วมก็จะถูกเก็บรวบรวมอย่างเป็นระบบ
HR สามารถเห็นแนวโน้มการเข้าร่วมของพนักงานแต่ละแผนก ติดตามความคืบหน้าของ Mission วิเคราะห์กิจกรรมที่ได้รับความนิยม หรือดูช่วงเวลาที่พนักงานมี Engagement สูงที่สุด
ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้การตัดสินใจด้าน Employee Experience อ้างอิงจากข้อมูลจริง มากกว่าความรู้สึกหรือการคาดเดา
องค์กรสามารถเริ่มต้นได้อย่างไร
การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่จำเป็นต้องเริ่มจากโครงการขนาดใหญ่ หรือใช้งบประมาณจำนวนมาก
หลายองค์กรเริ่มต้นจากการเลือกพฤติกรรมที่ต้องการเพียง 1–2 เรื่อง เช่น
- เพิ่มอัตราการอ่านข่าวสารภายในองค์กร
- เพิ่มอัตราการเรียนจบหลักสูตรภาคบังคับ
- ส่งเสริมการออกกำลังกายของพนักงาน
- เพิ่มการตอบแบบสำรวจ
- สร้างการมีส่วนร่วมในกิจกรรม ESG
จากนั้นจึงออกแบบ Mission กำหนดเป้าหมาย สร้างแรงจูงใจ และติดตามผลอย่างต่อเนื่อง
เมื่อพนักงานเห็นเป้าหมายที่ชัดเจน ได้รับ Feedback ระหว่างทาง และรู้สึกว่าความพยายามของตนเองได้รับการยอมรับ พฤติกรรมใหม่ก็มีโอกาสเกิดขึ้นและกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรในระยะยาว
บทสรุป
กิจกรรมพนักงานในปี 2026 ไม่ได้ถูกวัดจากความยิ่งใหญ่ของงาน หรือจำนวนครั้งที่จัดต่อปีอีกต่อไป แต่ถูกวัดจากความสามารถในการสร้างพฤติกรรมที่ดีให้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง
ทั้ง 7 เทรนด์ที่กล่าวมา ไม่ว่าจะเป็นการส่งเสริม Well-being การใช้ Gamification การออกแบบประสบการณ์เฉพาะบุคคล การนำ AI มาช่วยทำงาน การสร้างวัฒนธรรมแห่งการยกย่อง การขับเคลื่อน ESG หรือการใช้ข้อมูลเพื่อพัฒนากิจกรรม ล้วนสะท้อนทิศทางเดียวกัน คือ การทำให้ Employee Engagement กลายเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้ในทุกวัน ไม่ใช่เพียงในวันที่มีกิจกรรม
สำหรับ HR การปรับตัวอาจไม่ได้หมายถึงการจัดกิจกรรมให้มากขึ้น แต่คือการออกแบบกิจกรรมที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร วัดผลได้ และสร้างการมีส่วนร่วมได้อย่างต่อเนื่อง
ปัจจุบัน แพลตฟอร์มกิจกรรมพนักงานอย่าง WellExp ช่วยให้องค์กรสามารถนำแนวคิดเหล่านี้มาปรับใช้ได้ง่ายขึ้น ผ่านการออกแบบ Mission ระบบสะสมคะแนน การมอบรางวัลที่พนักงานเลือกเองได้ และ Dashboard ที่ช่วยติดตามผลการมีส่วนร่วมแบบเรียลไทม์ เพื่อให้กิจกรรมทุกครั้งไม่ใช่เพียง “อีเวนต์” แต่เป็นอีกก้าวหนึ่งของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงและยั่งยืน
แหล่งอ้างอิง
Gallup. State of the Global Workplace 2026. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Gallup. Workplace Insights & Employee Recognition. https://www.gallup.com/workplace/
Microsoft WorkLab. 2025 Work Trend Index: The Year the Frontier Firm Is Born. https://www.microsoft.com/worklab/work-trend-index
Deloitte. Global Human Capital Trends. https://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/topics/human-capital-trends.html#
TalentLMS. Gamification at Work Survey. https://www.talentlms.com/research/gamification-survey
Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H. (2014). Does Gamification Work? – A Literature Review of Empirical Studies on Gamification. Proceedings of the 47th Hawaii International
Conference on System Sciences. https://doi.org/10.1109/HICSS.2014.377
LinkedIn Learning. Workplace Learning Report. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
Workhuman Research Institute. The Future of Employee Recognition และ Human Workplace Index. https://www.workhuman.com/resources/
World Economic Forum. Future of Jobs Report และบทความด้าน Future of Work & Sustainability. https://www.weforum.org/
United Nations Global Compact. Business and the Sustainable Development Goals. https://unglobalcompact.org/
Gartner. HR Research & Future of Work. https://www.gartner.com/en/human-resources
McKinsey & Company. People & Organizational Performance Insights. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance
Society for Human Resource Management (SHRM). Employee Engagement & Workplace Culture. https://www.shrm.org/
Harvard Business Review. Employee Engagement, Recognition and Organizational Culture. https://hbr.org/
OECD. Future of Work. https://www.oecd.org/employment/future-of-work/
World Health Organization (WHO). Mental Health at Work. https://www.who.int/teams/mental-health-and-substance-use/promotion-prevention/mental-health-at-work
CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development). Health and Wellbeing at Work. https://www.cipd.org/
IBM Institute for Business Value. Employee Experience & AI in HR. https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value
