Flexible Benefit คือสวัสดิการที่พนักงานเลือกได้เอง ภายในงบหรือพอยต์ที่องค์กรให้ ส่วนสวัสดิการแบบเดิมคือชุดเดียวที่องค์กรกำหนดให้ทุกคนเท่ากัน
ข้อต่างอยู่ตรง “ใครเป็นคนเลือก” ส่วนคำถามว่าแบบไหนดีกว่า คำตอบตรงๆ คือขึ้นอยู่กับหน้าตาของพนักงานและแรงของ HR ในองค์กรคุณ และหลายที่ลงตัวที่แบบผสม ซึ่งบทความนี้จะแยกให้ดูทีละข้อ
นึกภาพร้านอาหารสองแบบ แบบแรกคือชุดเซ็ต สั่งง่าย ครัวคุมต้นทุนได้ แต่ก็มีคนได้ของที่ไม่กิน แบบที่สองคือบุฟเฟต์ ทุกคนได้ของที่ชอบ แต่ต้องมีคนดูแลโต๊ะ ทีนี้ลองเอาภาพนี้ไปวางทับสวัสดิการในบริษัทของคุณดู
เทียบกันใน 1 นาที
เรื่องที่เทียบ | สวัสดิการแบบเดิม | Flexible Benefit |
ใครเลือก | องค์กรกำหนด | พนักงานเลือกเอง |
ความตรงใจ | ตรงกับคนส่วนใหญ่ อาจไม่ตรงกับบางคน | ตรงกับแต่ละคนมากกว่า |
การคุมงบ | คำนวณง่าย | ต้องตั้งกรอบงบหรือพอยต์ให้ชัด |
ภาระงาน HR | น้อย | มากขึ้น ถ้าไม่มีระบบช่วย |
วัดว่าคนใช้อะไร | ดูยาก | ดูได้ ถ้าผ่านระบบ |
เหมาะกับองค์กร | พนักงานความต้องการใกล้กัน ทีมเล็ก | พนักงานหลาย Gen หลายหน้าที่ หลายสาขา |
สวัสดิการแบบเดิมคืออะไร และดีตรงไหน
สวัสดิการแบบเดิมคือชุดสิทธิประโยชน์ที่องค์กรกำหนดไว้แล้วให้เหมือนกันทุกคน เช่น ประกัน เงินช่วยเหลือกรณีต่างๆ หรือของขวัญตามเทศกาล
ก่อนไปต่อ ขอเกริ่นเรื่องหนึ่งก่อน สิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เช่น วันลา ค่าชดเชย และประกันสังคม เป็นขั้นต่ำที่องค์กรต้องให้อยู่แล้ว สิ่งที่เราเปรียบเทียบในบทความนี้คือสวัสดิการส่วนที่องค์กรให้เพิ่มเอง
จุดแข็งของแบบเดิมมีจริง คือเรียบง่าย ประกาศครั้งเดียวจบ คำนวณงบง่าย ไม่ต้องมีระบบเพิ่ม และพนักงานรู้สึกว่าทุกคนได้เท่ากัน
ปัญหามักโผล่เมื่อพนักงานหลายวัยทำงานอยู่ด้วยกัน ความต้องการแต่ละช่วงชีวิตไม่เหมือนกัน บางสวัสดิการที่ให้ไว้ เช่น เงินช่วยเหลือค่าเล่าเรียนบุตรหรืองานแต่งงาน บางคนอยู่มาหลายปีก็ไม่เคยได้ใช้ สวัสดิการที่องค์กรจ่ายเงินไปแต่พนักงานไม่รู้สึกว่าได้ คือจุดที่น่าเสียดายที่สุด
Flexible Benefit คืออะไร
Flexible Benefit คือแนวคิดที่ให้พนักงานเลือกส่วนผสมของค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ตรงกับช่วงชีวิตของตัวเอง โดยองค์กรยังกำหนด “สวัสดิการแกนกลาง” ที่ทุกคนต้องมีได้ เช่น วันลาขั้นต่ำหรือการตรวจสุขภาพประจำปี พูดอีกแบบคือมีพื้นฐานให้ แล้วเปิดเมนูให้เลือกเพิ่ม
ชื่อเรียกอื่นที่เจอบ่อยในวงการ HR คือ Cafeteria Plan, Choice-based Benefits, Flex Ben, Customizable Benefits และ Employee Choice Programs ถ้าคุณเห็นคำเหล่านี้ นั่นคือเรื่องเดียวกัน
Flexible Benefit มีกี่แบบ ทำงานยังไง
แบบ | ทำงานยังไง | ข้อดี | ข้อควรระวัง |
แบบพอยต์/เครดิต | พนักงานได้งบหรือพอยต์ แล้วเลือกแลกจากเมนู | เลือกได้กว้าง ปรับเมนูได้ง่าย | ต้องมีคลังสวัสดิการและระบบจัดการ |
แบบเบิกคืนตามประเภท | แจ้งความประสงค์ในช่วงที่กำหนด แล้วเบิกด้วยใบเสร็จ | คุมประเภทค่าใช้จ่ายได้ชัด | งานเอกสารและการอนุมัติเยอะ |
แบบแกนกลาง + ส่วนเสริม (core-plus) | มีชุดพื้นฐานให้ แล้วเลือกซื้อเพิ่มเอง เช่น หักจากเงินเดือน | ขยายความคุ้มครองได้ | ต้องออกแบบให้ชัดว่าใครจ่ายส่วนเพิ่ม [2] |
ตัวอย่างแบบเบิกคืนที่เห็นในไทย เช่น คู่มือระบบ HR Connect ของคณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาล ที่ให้บุคลากรแจ้งความประสงค์เลือกใช้ Flex Ben ด้านสุขภาพในช่วงที่กำหนด แล้วค่อยบันทึกการเบิกพร้อมแนบใบเสร็จผ่านระบบ
Flexible Benefit มีอะไรบ้าง
ขึ้นกับเมนูที่องค์กรเปิดให้ พอเห็นภาพกว้างๆ ได้ดังนี้
หมวด | ตัวอย่าง |
สุขภาพ | ตรวจสุขภาพ สมาชิกฟิตเนส โปรแกรมดูแลใจ [4] |
ไลฟ์สไตล์ | ส่วนลดอาหารเครื่องดื่ม ช้อปปิ้ง บัตรกำนัล |
การเงิน | e-wallet หรือการสะสมพอยต์แลกทองตามเงื่อนไข |
การเรียนรู้ | คอร์สพัฒนาตนเอง |
ท่องเที่ยวและบันเทิง | ที่พัก ตั๋ว กิจกรรมพักผ่อน |
ตัวอย่างของจริงบน WellPlace ตามคู่มือการใช้งาน WellExp ได้แก่ ส่วนลดเติมน้ำมัน PT, Shopee, Lotus, Central, GrabGifts, Starbucks, True Money Wallet, ShopeePay Wallet และการสะสมพอยต์แลกทองจริงตามเงื่อนไขกับ ARR Gold Trading
ทำได้จริงหรือแค่ขายฝัน
ข้อดีที่เห็นชัด
- ตรงใจ เพราะคนเลือกเอง เลยได้ใช้ของที่อยากได้จริง
- ช่วยให้องค์กรน่าสนใจในสายตาคนรุ่นใหม่ที่ไม่ต้องการสวัสดิการเหมือนรุ่นก่อน [5]
- ได้ข้อมูลว่าพนักงานสนใจอะไร ถ้าผ่านระบบ HR จะเห็นรายงานการแลกสวัสดิการและความสนใจของพนักงาน [5]
ข้อที่ต้องพูดตรงๆ
- ภาระของ HR เพิ่มขึ้น ต้องมีเมนู มีคู่ค้า มีขั้นตอนเบิกหรือแลก ถ้าทำมือทั้งหมดจะเหนื่อย นี่คือเหตุผลที่หลายองค์กรเริ่มแล้วหยุดกลางทาง
- ต้องออกแบบงบให้ดี ถ้าไม่มีกรอบพอยต์หรืองบที่ชัด จะคุมต้นทุนยาก
- ต้องระวังไม่ให้กลายเป็นการลดสวัสดิการแบบแอบแฝง สหภาพแรงงานในแคนาดาเคยวิจารณ์ว่าบางแผน Flexible อาจทำให้ระดับสวัสดิการค่อยๆ ลดลง และผลักภาระต้นทุนไปให้พนักงาน [2] ข้อนี้เตือนเรื่องการใช้ Flex ผิดวัตถุประสงค์ ถ้าคุณใช้ Flex เพื่อเพิ่มทางเลือก โดยคงแกนกลางไว้ จะไม่เกิดปัญหานี้
แล้วแบบไหนดีกว่ากัน
ไม่มีแบบเดียวที่ถูกที่สุด มี 3 ทางให้เลือก
ทางเลือก | ทำยังไง | เหมาะเมื่อ | ระวัง |
1. ใช้แบบเดิมต่อ | คงชุดสวัสดิการเดิม | ทีมเล็ก ความต้องการใกล้กัน งบแน่นอน | ต้องหมั่นถามว่ามีของที่ไม่ได้ใช้หรือเปล่า |
2. แบบผสม | คงสวัสดิการแกนกลางไว้ แล้วเปิดชั้น Flex เป็นส่วนเสริม | พนักงานหลาย Gen อยากลองโดยเสี่ยงต่ำ | ต้องแยกให้ชัดว่าอะไรคือแกนกลาง อะไรคือส่วนเลือก |
3. Flex เต็มรูปแบบ | ให้งบหรือพอยต์แล้วเลือกเกือบทั้งหมด | องค์กรหลายสาขา หลายหน้าที่ มีระบบรองรับ | ต้องพร้อมเรื่องระบบและการสื่อสาร |
แนวทางที่ปลอดภัยที่สุดสำหรับองค์กรที่ยังไม่เคยทำ คือเริ่มจากแบบผสม เพราะไม่ต้องรื้อของเดิม ลองได้ก่อนโดยพนักงานไม่รู้สึกว่าสูญเสีย แล้วดูข้อมูลว่าคนเลือกอะไร ค่อยขยายต่อ
เช็กตัวเอง 5 ข้อ
- พนักงานมีหลาย Gen หรือหลายหน้าที่ไหม
- มีสวัสดิการที่ให้ไปแล้วคนไม่ค่อยได้ใช้ไหม
- มีหลายสาขาที่สวัสดิการเข้าไม่ถึงเท่ากันหรือเปล่า
- HR มีคนหรือระบบรองรับงานเพิ่มไหม
- ต้องการดึงคนรุ่นใหม่มากขึ้นไหม
ตอบ “ใช่” ตั้งแต่ 3 ข้อขึ้นไป ลองเริ่มแบบผสมได้เลย
ทำ Flexible Benefit บน WellExp ได้ยังไง
ข้อมูลจาก testimonial ของลูกค้าที่ใช้ WellExp จริงในหลายอุตสาหกรรม
WellExp ใช้แนวคิดพอยต์ที่เรียกว่า WellPoint พนักงานได้พอยต์จาก 4 ทาง คือทำภารกิจสำเร็จ ได้จากโอกาสพิเศษ ได้เมื่อองค์กร Top up และรับโอนจากเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้า จากนั้นไปแลกใน WellPlace ซึ่งเป็นคลังสวัสดิการที่แลกได้ตลอด 24 ชั่วโมง
สิ่งที่ต่างจาก Flex แบบแจกงบเท่ากันทุกคน คือพอยต์ที่ได้ผูกกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรม พนักงานที่ทำภารกิจก็ได้พอยต์เพิ่ม ส่วน HR ไม่ต้องสร้างและบริหารคลังสวัสดิการเอง ระบบจัดการให้ และดูรายงานการแลกได้จากหน้า Admin
อยากเห็นว่าทำงานจริงเป็นยังไง ดู WellPlace และ WellPoint หรือ จองเดโม่ ได้เลย
คำถามที่พบบ่อย
Flexible Benefit คืออะไร
สวัสดิการที่พนักงานเลือกได้เองภายในงบหรือพอยต์ที่องค์กรกำหนด
Flexible Benefit ต่างจากสวัสดิการแบบเดิมยังไง
แบบเดิมองค์กรกำหนดชุดเดียวให้ทุกคน ส่วน Flexible Benefit ให้พนักงานเลือกเองจากเมนูที่องค์กรเปิด
Flexible Benefit กับ Cafeteria Plan เหมือนกันไหม
เป็นแนวคิดเดียวกัน Cafeteria Plan เป็นหนึ่งในชื่อเรียกอื่น
ถ้าจะใช้ Flexible Benefit ต้องยกเลิกสวัสดิการเดิมไหม
ไม่ต้อง องค์กรจำนวนมากใช้แบบผสม คือคงแกนกลางไว้และเปิด Flex เป็นส่วนเสริม สิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานต้องคงไว้เสมอ
องค์กรขนาดเล็กทำ Flexible Benefit ได้ไหม
ได้ ถ้ามีระบบหรือวิธีบริหารที่ไม่เพิ่มภาระ HR เกินไป ปัญหามักไม่อยู่ที่ขนาดองค์กร แต่อยู่ที่ว่ามีคนดูแลหรือไม่
แหล่งอ้างอิง
[1] บทความภาษีสวัสดิการยืดหยุ่นของ Tax Journal (สหราชอาณาจักร) — Flex ให้พนักงานกำหนดส่วนผสมของเงินเดือนและสวัสดิการเองตามช่วงชีวิต โดยองค์กรระบุสวัสดิการแกนกลางที่ต้องมีได้ (taxjournal.com/articles/flexible-benefits)
[2] เอกสาร CUPE (สหภาพแรงงานแคนาดา) — แผน Flex มีสองแบบหลักคือ core-plus และ modular และถูกวิจารณ์ว่าอาจทำให้ระดับสวัสดิการลดลงและโยกภาระต้นทุนไปยังพนักงาน (cupe.ca/sites/cupe/files/Flexible_Benefits.pdf)
[3] คู่มือ HR Connect คณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาล — ขั้นตอนแจ้งความประสงค์ใช้ Flex Ben ด้านสุขภาพ แล้วบันทึกเบิกพร้อมแนบใบเสร็จ (si.mahidol.ac.th/th/division/hr/admin/news_files/637_3_1.pdf)
[4] HRzone — แผน Flex ช่วยให้องค์กรสร้างกลยุทธ์ wellbeing ได้ด้วยตัวเลือกอย่างการตรวจสุขภาพและสมาชิกฟิตเนส ขณะที่ยังคงความคุ้มครองแกนกลาง (hrzone.com/wellbeing-can-it-work-with-flex/)
[5] WellExp เอง — บทความ Flexible Benefit ทำได้จริงหรือแค่ขายฝัน (wellexp.co/flexible-benefit/) · โพสต์ Blockdit ระบุชื่อเรียกอื่นของ Flexible Benefits · คู่มือผู้ใช้ WellExp (guide.wellexp.co) ระบุตัวอย่างสิทธิประโยชน์ที่แลกได้บน WellPlace · หน้า WellPoint และ WellPlace
